Voorstellen ter bestrijding van discriminatie allochtonen op de arbeidsmarkt

Inleiding

Volgens cijfers van het Landelijk bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR) is de werkloosheid onder etnische minderheden tussen 2001 en 2004 gestegen van 9 procent naar 14 procent. Voor niet-westerse allochtone jongeren ligt dit cijfer op 21 procent, tegen 9 procent voor autochtone jongeren.

De oorzaken van de slechte arbeidsmarktpositie van etnische minderheden moeten niet enkel gezocht worden bij de kenmerken en het gedrag van allochtone werknemers of werkzoekenden maar ook bij het werving- en selectiebeleid van Nederlandse werkgevers. Werkgevers discrimineren, bewust of onbewust, direct of indirect, op grond van afkomst bij het aannemen van nieuw personeel[1]. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland meer voorkomt dan in de buurlanden[2].

Werkgevers geven vaak de voorkeur aan autochtone werknemers omdat zij de vaardigheden van autochtone werknemers als beter beoordelen. Duidelijke beoordelingscriteria ontbreken veelal. Negatieve beeldvorming over etnische minderheden, bijvoorbeeld de Marokkanen, verkleint daardoor de kansen op werk voor deze groepen. Vaak weerspiegelt deze negatieve beeldvorming niet de eigen recente ervaringen die een deel van de werkgevers heeft met jonge allochtone werknemers. Deze ervaringen zijn namelijk vrij positief. Dat neemt niet weg dat de algemene beeldvorming over de arbeidsprestaties van etnische minderheden bij de werkgevers negatief blijft.

De heer F. van Lubergen concludeert in zijn proefschrift waarop hij in februari 2005 promoveerde, dat de slechte positie van immigranten op de arbeidsmarkt niet volledig verkaard wordt door het opleidingsniveau, maar dat ook vooroordelen van autochtonen ten aanzien van immigranten een rol spelen. De slechte arbeidspositie is dus niet alleen te wijten aan een lagere opleiding, maar ook aan discriminatie op de arbeidsmarkt.

In haar promotieonderzoek naar socialisatie op de werkvloer constateert mevrouw W. Dinsbach dat allochtone Nederlanders positiever, meer tevreden en meer betrokken zijn bij hun werk dan autochtone Nederlanders. Haar vermoeden dat migranten door hun relatief ongunstige situatie minder tevreden zouden zijn over hun werk en eerder van baan zouden willen wisselen, is geen waarheid gebleken. Dit is een vooroordeel dat door dit onderzoek wordt weerlegd.

De Nederlandse antidiscriminatie-bureaus melden in hun rapportage ‘Kerncijfers” dat 18%, of 634 van de binnengekomen klachten in 2003 te maken heeft met de arbeidsmarkt. De cijfers laten een toename zien ten opzichte van voorgaande jaren. De meeste klachten hadden betrekking op bejegening en werving en selectie.

Ook het rapport Etnische Minderheden op de Arbeidsmarkt[3], laat zien dat er sprake is van discriminatie, uitsluiting en negatieve beeldvorming op de arbeidsmarkt. Vooral lager opgeleiden blijken met negatieve beeldvorming te worden geconfronteerd. Daarnaast spitst het probleem zich momenteel toe op een aantal specifieke groepen, in het bijzonder de etnische minderheden die vaak onderwerp van gesprek zijn in de media en in politieke en maatschappelijke discussies. Deze groepen (waaronder Marokkaanse en Antilliaanse jongeren) ondervinden ook op de arbeidsmarkt grote toetredingsproblemen.

Ook blijkt deze beeldvorming vooral hardnekkig bij werkgevers voor te komen, die zelf geen etnische minderheden in dienst hebben. Wanneer ervaring met het allochtone arbeidsaanbod uitblijft, wordt dus ook het oordeel over ‘de ander’ scherper.

Bovenstaande onderzoeksresultaten hebben alleen betrekking op etnische minderheden. Echter discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt komen ook voor bij andere kwetsbare groepen zoals: mensen met een handicap en ‘oudere werkzoekenden’.

Op basis van het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat er in Nederland nog weldegelijk sprake is van discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt van bepaalde groepen. Het overheidsbeleid en de genomen maatregelen om discriminatie en uitsluiting van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt tegen te gaan, heeft volgens de Werkgroep ChristenUnie Multicultureel wel resultaat opgeleverd voor veel welwillende werkgevers. Echter voor een redelijk aantal werkgevers geldt nog steeds gelijk zoekt zijns gelijk. Ook de binnenkort te behandelen jaarnota integratie 2005 komt met weinig maatregelen om deze hardnekkige groep en vormen van ongelijke behandeling tegen te gaan. Het manifest ‘Gelijk zoekt zijns gelijk’ pleit voor maatregelen waarbij werkgevers met enige drang gestimuleerd worden om gelijke kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt te creëren ongeacht, handicap, leeftijd, ras en etniciteit.

De Werkgroep ChristenUnie Multicultureel hoopt met dit manifest een zinnige bijdrage te leveren aan het maatschappelijk debat over integratie en arbeidsparticipatie van allochtonen in de Nederlandse samenleving.

Namens de Werkgroep ChristenUnie Multicultureel,

Cynthia Ortega-Martijn
Consultant personeels- en diversiteitsmanegement

1. Probleemschets

1.1 Discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt

Discriminatie op de arbeidsmarkt is soms moeilijk te bewijzen, omdat het vaak verpakt wordt in algemene vage termen over iemand zijn bekwaamheden, uitstraling, functioneren etc.

Het huidige kabinet erkent dat er sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt, maar komt niet met concrete voorstellen om dit tegen te gaat. Werklozen worden door de wet Werk en Inkomen  onder druk gezet om een baan te verwerven, echter dit kan niet alleen van één kant komen. Ook blijkt dat veel studenten en leerlingen van niet-Nederlandse afkomst niet of moeilijk aan een relevante stageplek komen in verhouding tot autochtone studenten en leerlingen. 

De overheid dient erop toe te zien dat iedereen een gelijke kans heeft op de arbeidsmarkt.

Wat echter opvalt, is dat er weinig specifieke maatregels zijn genomen tegen het uitbannen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit is wel begrijpelijk, want discriminatie op de arbeidsmarkt is erg subtiel en vaak ontbreekt het aan feitelijk bewijsmateriaal. Een sollicitant kan alleen aangeven dat hij het gevoel heeft dat hij afgewezen is op discriminatoire gronden. Afgezien van het feit dat hiermee ook de Grondwet en andere wetgevingen op dit gebied worden overtreden, werkt het voor de sollicitant erg frustrerend. Hij weet namelijk nooit concreet op welke gronden hij is afgewezen, zodat hij eventueel zijn sollicitatiegedrag kan bijsturen.

1.2 Visie arbeidsmarktbeleid

In de notitie Visie Arbeidsmarktbeleid van de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (april 2004), wordt geen aandacht meer besteed aan doelgroepenbeleid. Er wordt uitgegaan van regulier beleid. In de notitie wordt een aantal maatregelen genoemd gericht op het bevorderen van de arbeidsparticipatie van etnische minderheden, maar er ontbreken specifieke en effectieve maatregelen gericht op het voorkomen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. De ingezette maatregelen zijn grotendeels gericht op de aanbodkant en niet op de vraagkant, waardoor de bal alleen wordt gelegd bij de groep etnische minderheden. Dit terwijl op basis van onderzoeken is komen vast te staan, dat een groot deel van de werkgevers (bijna 50%) te kennen heeft gegeven geen allochtone kandidaat te willen voor het opvullen van opstaande vacatures, ongeacht opleidingsniveau en geschiktheid.  

1.3 Voorgestelde en al ingezette maatregelen

Staatssecretaris van Hooff heeft in april 2005k het rapport gepresenteerd: ‘Etnische Minderheden op de Arbeidsmarkt’. In het kader van dit manifest zal er alleen ingegaan worden op de bevindingen vanuit het rapport die duiden op discriminatie op de arbeidsmarkt en de voorgestelde maatregelen.

Om vormen van onbedoelde uitsluiting (ook wel indirecte discriminatie genoemd) tegen te gaan, worden er verschillende maatregelen genoemd om met name de werving en selectie zodanig te verbeteren dat etnische minderheden gelijke kansen hebben om te worden geselecteerd. Deze maatregelen bestaan uit de inzet van cultuurneutrale assessment-methodieken, het bewustmaken van personeelsmanagers van onbedoelde uitsluitingsmechanismen tijdens de werving en selectie en het inschakelen van andere wervingskanalen zoals allochtone organisatie en specifieke media.

Voor de aanpak van discriminatie wordt voorgesteld de vraag en aanbod meer met elkaar in aanraking te laten komen, door bijvoorbeeld stages, een ‘warme overdracht’ van cliënten in toeleidings- en reïntegratietrajecten en de inzet van personen die als ‘breekijzer’ kunnen fungeren.

Het rapport stelt dat culturele kortsluitingen en discriminatie van invloed zijn op het verblijf van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Zo worden ambities van allochtone werknemers door werkgevers soms minder snel opgepikt omdat zij deze ambities minder duidelijk uiten. Hierdoor lopen zij vaker de kans een promotie mis te lopen. Tot slot blijkt uit verschillende studies dat discriminatie en een gebrek aan acceptatie op de werkvloer van invloed is op de voortijdige uitstroom en uitval uit arbeidsorganisaties van etnische minderheden.

Ten aanzien van de aanpak van discriminatie op de werkvloer, wordt in genoemde rapport een heel scala aan oplossingen voorgesteld, te weten: het inzetten van coaches en vertrouwens-personen waar allochtone werknemers indien nodig een beroep op kunnen doen; het bevorderen van een open omgangscultuur, onder andere door het stimuleren van de dialoog op de werkvloer; voorlichting richting werkgevers en personeelsfunctionarissen over de omgang met culturele

verschillen; het bevorderen van de betrokkenheid van het directieniveau en het middenmanagement bij de aanpak van discriminatie en ongewenste omgangsvormen op de werkvloer; het opstellen van omgangsregels, klachtenprocedures en het instellen van meldpunten waar allochtone werknemers met negatieve ervaringen op terug kunnen vallen.

1.4 Effectiviteit overheidbeleid en voorgestelde maatregelen

In de integratie jaarnota 2005 komt Minister Verdonk met weinig concrete maatregelen om de stagnatie van arbeidsparticipatie door discriminatie en uitsluiting tegen te gaan. Zij verwijst naar de maatregelen van haar collega’s Minister en Staatsecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze maatregelen zullen echter niet direct bijdragen tot bestrijding en uitbanning van discriminatie. Een aantal vergelijkbare maatregelen en projecten heeft namelijk in het verleden onvoldoende geleid tot duurzame evenredige kansen voor alle groepen op de arbeidsmarkt.

Discriminatie in het aanname- en doorstroombeleid moet concreet aangepakt worden. In veel organisaties is het werving-, selectie- en promotiebeleid niet doorzichtig. Sollicitanten worden afgewezen op ondoorzichtige en subjectieve gronden. Een veel gebruikte afwijzingsgrond na het selectie-interview, is dat iemand niet in het team zou passen.

Alleen wordt er niet expliciet aangegeven wat er precies daarmee wordt bedoeld en op basis van welke gedragskenmerken iemand niet in het team zou passen. Afgewezen sollicitanten krijgen op deze manier geen heldere afwijzingsgronden gecommuniceerd. 

Ook de NVP sollicitatiecode levert niet het gewenste resultaat op. In de praktijk blijkt dat deze code door weinig werkgevers bewust wordt gehanteerd. In het recente evaluatierapport van de NVP m.b.t. de klachtenregistratie blijkt dat ‘klagers’ over mogelijke discriminatie en uitsluiting van de NVP het antwoord krijgen dat werkgevers gerechtigd zijn om degene in dienst te nemen die zij zelf willen. In principe is dit inderdaad zo. Deze beslissing mag echter niet zijn oorsprong vinden in discriminatie en uitsluiting van geschikt geachte kandidaten.

2.     Uitgangspunten Werkgroep ChristenUnie Multicultureel

In het verkiezingsmanifest 2003-2007 ‘Samen leven naar bijbelse waarden, daar gaat het om’ van de ChristenUnie wordt gesteld dat de overheid rechtvaardig is, eerlijk rechtspreekt, opkomt voor het recht van de armen en de onderdrukker veroordeelt (Psalm 72). Onder zo'n regering heerst er vrede en komt de mens tot bloei. Een goede overheid is een dienende overheid. Dienstbaar aan de burgers, zodat zij in vrijheid en verantwoordelijkheid tot ontplooiing kunnen komen én dienend aan God, Hem ter eer. Maar de overheid is ook een richtinggevende en daadkrachtige overheid. Onrecht moet worden aangepakt, kaders gesteld en vrijheden beschermd.

Op basis hiervan vindt de Werkgroep ChristenUnie Multicultureel dat het discrimineren van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt niet te tolereren is, want iedereen in Nederland behoort gelijk behandeld te worden en een gelijke kans te hebben op arbeid. Discriminatie op welke grond dan ook is verboden. Dit uitgangspunt vloeit voort uit onze Grondwet en internationale verdragen. In verschillende wetten wordt het recht op gelijke behandeling uitgewerkt. In o.a. de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, wet leeftijddiscriminatie en in het Burgerlijk Wetboek zijn er gelijke behandelingsregels opgenomen die bij de werving en selectie gelden. De gelijke behandelingswetgeving wordt merendeel ingezet tegen de discriminatie.

Het verkiezingsmanifest van de ChristenUnie stelt daarom dat racisme en discriminatie op grond van huidskleur krachtige bestrijding verdienen. Ook discriminatie van mensen met een handicap behoort met kracht bestreden te worden, onder meer via adequate strafrechtelijke en civiele wetgeving. Het verkiezingsmanifest meldt verder dat deze bestrijding tevens inhoud krijgt door uitbreiding van de non-discriminatiebepaling van artikel 1 Grondwet.

In de integratienota van de ChristenUnie ‘Kies voor Nederland’ is ook als voorstel opgenomen dat: “Voorzover er aan de kant van de werkgevers nog discriminatie van allochtonen plaatsvindt, zal de overheid resoluut toezicht moeten houden op de naleving van de antidiscriminatie-wetgeving”.

Met betrekking tot de arbeidsdeelname van allochtone werkzoekende wordt in het verkiezingsmanifest voorgesteld dat de arbeidsdeelname van allochtonen wordt gestimuleerd en aan allochtone werkzoekenden wordt verdere educatie- en arbeidsbemiddeling aangeboden.  Daarnaast moet het creëren van werkervarings- c.q. stageplaatsen (voor nieuwkomers die het inburgeringprogramma hebben gevolgd) in het bedrijfsleven, bij de overheid en in de non-profit-sector, worden aangemoedigd. In het licht van genoemde uitgangspunten en de geschetste problematiek op het gebied van discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt, roept de Werkgroep ChristenUnie Multicultureel op tot een doelgerichter aanpak. Veel maatregelen en projecten die tot nu toe zijn opgezet hebben onvoldoende geleid tot duurzame evenredige kansen voor alle groepen tot toegang, doorstroom op de arbeidsmarkt en het uitbannen van discriminatie op de arbeidsmarkt. De Werkgroep ChristenUnie Multicultureel heeft er weinig vertrouwen in dat de voorgestelde maatregelen van de jaarnota integratie 2005 zullen leiden tot duurzame arbeidsmarktkansen voor kwetsbare groepen.

3.     Aanbevelingen

De Werkgroep ChristenUnie Multicultureel is voorstander van een doelgerichte aanpak van discriminatie en uitsluiting op de arbeidsmarkt. Sinds kort heeft de CGB (Commissie Gelijke Behandeling) de mogelijkheid om individuele bedrijven door te lichten, waar het vermoeden van discriminatie bestaat. Echter vermoedens laten zich moeilijk vangen als er geen duidelijke aanknopingspunten zijn. De Werkgroep  ChristenUnie Multicultureel beoogt met haar aanbevelingen mogelijke aanknopingspunten te concretiseren. Hiermee wil zij bevorderen dat discriminatie wordt tegengaan door werkgevers. De werkgroep  wil zich sterk maken voor kwetsbare groepen in de samenleving, die vallen buiten de ‘ons kent ons cultuur’, maar richt zich in haar aanbevelingen op alle sollicitanten. Hiermee kiest de werkgroep voor een ‘inclusief beleid’ met duurzame gelijke kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt.

1.         Ethische code als keurmerk voor transparant en gelijke kansen personeelsbeleid

Door de NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement) is een aantal jaren geleden een sollicitatiecode opgesteld en in 2003 bijgesteld. De Stichting Van De Arbeid (STAR) ondersteunt deze code en heeft een aantal aanbevelingen eraan toegevoegd voor opname in CAO’s. Een aanbeveling is om afspraken te maken over non-discriminatie bij tewerkstelling. Op basis van een onderzoek geïnitieerd door Ministerie van Sociale Zaken[4], blijkt dat in 30% van de 122 onderzochte CAO’s afspraken zijn opgenomen over deze aanbeveling. Er is echter sprake van een afname ten opzichte van 1996. Toen was er sprake van 41% tegen 32% in 2000. Volgens de werkgroep ChristenUnie Multicultureel passen werkgevers nog onvoldoende een sollicitatiecode toe, door het ontbreken van een prikkel. 

De werkgroep pleit daarom voor een instrument dat werkgevers stimuleert om ernst te maken met haar in- en doorstroombeleid en haar maatschappelijke verantwoordelijkheid vanuit haar bedrijfsethiek. Het blijkt namelijk dat naast het feit dat de instroom van allochtone medewerkers nog moeizaam op gang komt, ook de doorstroom van allochtone medewerkers in verhouding tot autochtone medewerkers minder snel verloopt[5]. Hierbij spelen soms onbewuste uitsluitingmechanismen en vooroordelen een rol. Vooral wanneer het gaat om doorstroom naar een managementfunctie, ondervinden veel allochtone medewerkers problemen.   

De Werkgroep ChristenUnie Multicultureel stelt voor een ethische code in te voeren als keurmerk waar organisaties zich aan verbinden. Deze ethische code dient als criteria opgenomen te worden voor de toekenning van de ‘Couleur Nationale’ prijs (door de overheid gesteld voor het bedrijfsleven).

Doel van de ethische code is om het werving- selectie en promotiebeleid zowel intern als extern transparant te maken, waardoor vormen van discriminatie worden tegengegaan, bestreden en geëlimineerd.

Door de ethische code na te leven, geeft de organisatie er blijk van onbevooroordeeld de verschillende selectieprocessen te doorlopen. Het is een  keurmerk waarbij organisaties openlijk aangeven dat zij discriminatie op de arbeidsmarkt verwerpen en zich inzetten voor het bieden van gelijke participatiekansen voor iedereen op de arbeidsmarkt.

Door de ethische code ontstaat openheid in communicatie over de afwijzingsgronden, waardoor de kandidaten minder geneigd zijn aan te geven dat er sprake is van discriminatie. Daarnaast biedt de informatie kandidaten de mogelijkheid hun sollicitatiegedrag effectief bij te stellen. Hiermee snijdt het mes aan twee kanten.

De code zal voor het externe werving- en selectiebeleid tenminste de volgende aspecten bevatten:

• Verklaring dat de organisatie staat voor gelijke en eerlijke kansen voor iedere sollicitant op aanstelling en toekenning van arbeidsvoorwaarden.
• De behandelingswetgeving wordt strikt nageleefd en de NVP-sollicitatiecode en aanbevelingen STAR worden nauwgezet toegepast.
• Sollicitanten hebben het recht om aanvullende informatie op te vragen over de afwijzingsgronden, zowel mondeling als schriftelijk.
• Er is een registratiesysteem dat de tevredenheid van iedere afgewezen sollicitant m.b.t. de informatieverstrekking registreert. 
• De organisatie hanteert transparante en uniforme selectie-instrumenten, waardoor vormen van subjectiviteit zoveel mogelijk worden uitgesloten. Er is expliciet aandacht voor psychologische testen met zo weinig mogelijk cultuurbias.
• De organisatie houdt zich gedurende de gehele selectieprocedure aan de functie-eisen en aan het profiel zoals deze voorkomen in de vacaturetekst en hanteert dezelfde selectie-instrumenten.
• Bij de bevestiging van de ontvangen sollicitatiebrief, bij afwijzing of bij uitnodiging voor een selectiegesprek, zal de ethische code als bijlage worden opgestuurd.
• Bij het opzeggen van de dienstbetrekking gedurende de proeftijd zal de sollicitant volledig door middel van een exitgesprek geïnformeerd worden over de reden van opzegging.
• Het hanteert kengetallen en ratio’s om de transparantie van het gevoerde non-discriminatie werving- en selectiebeleid te concretiseren.
• Iedere twee jaar onderzoekt de organisatie de naleving van de ethische code inzake het externe werving- en selectiebeleid en rapporteert de bevindingen in het sociaal jaarverslag.

De code zal voor het interne werving- selectie- en promotiebeleid tenminste de volgende aspecten bevatten:

• Verklaring dat de organisatie staat voor gelijke en eerlijke kansen voor iedere werknemer om door te stromen of promotie te maken. Het promotiebeleid of doorstroombeleid is helder en transparant en bij alle werknemers bekend.
• Het hanteert kengetallen en ratio’s om de transparantie van het gevoerde non-discriminatie personeelsbeleid te concretiseren.
• De beschikking over een objectief beoordelingssysteem dat gericht is op het behalen van concrete resultaten en niet op subjectieve waarneming van het functioneren. Dit dient vervolgens gekoppeld te worden aan een transparant beloningsysteem.
• Alle interne vacatures worden opengesteld voor alle werknemers. Onderhands opgevulde vacatures zijn uit den boze.
• Bij interne vacatures hebben de interne kandidaten recht op deugdelijke informatie over afwijzingsgronden en hebben het recht om aanvullende informatie op te vragen.
• Alléén een recente beoordeling of functioneringsverslag mag buiten het selectiegesprek als relevante informatie meewegen, in de beoordeling van de geschiktheid van de interne kandidaat. 
• De organisatie hanteert transparante en uniforme selectie-instrumenten, zodat vormen van subjectiviteit zoveel mogelijk worden bestreden en informeert de potentiële kandidaten hierover.
• De selecteurs houden zich gedurende de gehele selectieprocedure aan de functie-eisen en het profiel zoals deze beschreven zijn in de vacaturetekst en zij hanteren dezelfde selectie-instrumenten.
• Werknemers zullen in hun interne loopbaan en carrière op geen enkele manier worden gediscrimineerd op grond van diversiteitaspecten zoals opgenomen in de gelijke behandelingswetgeving.
• Iedere twee jaar onderzoekt de organisatie de naleving van de ethische code inzake het interne werving- selectie- en promotiebeleid en rapporteert de bevindingen in het sociaal jaarverslag.

2.         Recht op informatie bij beëindigen dienstbetrekking in proeftijd

In de praktijk komt het voor dat werkgevers het feit misbruiken dat zij geen reden hoeven op te geven voor het beëindigen van het dienstverband in de proeftijd. De ex-allochtone werknemers wijten de beëindiging dan vaak aan discriminatie en uitsluiting. Wat nog niet onderzocht is, maar in gesprekken vaak naar voren komt, is dat sommige werkgevers onder dwang van de omgeving een allochtone medewerker aannemen. Bij deze werkgevers zijn er echter onbewuste uitsluitingmechanismen aanwezig.

Gedurende de proeftijd wordt onbewust gezocht naar bevestiging van deze vooroordelen. Het zijn vaak deze werkgevers die er voor kiezen om gebruik te maken van het recht om geen reden op te geven voor de beëindiging van het dienstverband gedurende de proeftijd.

Ex-werknemers hebben het recht om te weten waarom het dienstverband niet wordt voortgezet. Bij aanmelding bij de CWI wordt ook gevraagd naar de reden van beëindiging van het dienstverband gedurende de proeftijd.

Voorgesteld wordt om in boek 7 artikel 676 van het Burgerlijk Wetboek een lid 3 op te nemen dat stelt dat: bij beëindiging van de proeftijd, de werknemer bevoegd is schriftelijke informatie op te vragen over de beëindiging.

3.         Recht op gedegen informatie bij afwijzing

De onpersoonlijke gestandaardiseerde manier hoe sollicitanten momenteel worden afgewezen, biedt veel mogelijkheden om ongehinderd de kansen van ‘kwetsbare groepen’ op de arbeidsmarkt te belemmeren. De Stichting Van De Arbeid stelt in haar notitie ‘Aanbevelingen Werving en Selectie’ (2000) dat sollicitanten gemotiveerd afgewezen moeten worden. Echter in het onderzoeksrapport ‘Werving en Selectie in CAO’s (2004), blijkt dat slechts 3% van de 122 onderzochte CAO’s, afspraken waren opgenomen over deze aanbeveling. Een werkgever die een selectieprocedure helder en transparant heeft doorlopen, heeft weinig moeite om een met redenen omklede afwijzingsbrief op te stellen. Afgewezen sollicitanten herkennen zich vaak in de opgegeven redenen en zullen daarom ook vaak hun sollicitatiegedrag hierop aanpassen.

De ultieme vorm van transparantie van het selectiebeleid is wanneer de werkgever direct (na een korte onderbreking voor de gezamenlijke beoordeling van de geschiktheid) na het selectiegesprek de sollicitant persoonlijk informeert of de selectieprocedure wel of niet wordt voortgezet. In Nederland komt deze vorm zelden voor. Vaak durven werkgevers deze confrontatie niet aan, omdat de afwijzingsgronden vaak gebaseerd zijn op subjectiviteit en vooroordelen. Het getuigt wel van ethisch handelen en integriteit als werkgevers voor deze vorm kiezen. Bij deze vorm wordt door de afgewezen sollicitant zelden gezegd dat er sprake was van discriminatie.

De Werkgroep ChristenUnie multicultureel stelt voor om sollicitanten die na herhaalde verzoeken niet gedegen geïnformeerd worden over de afwijzingsgrond, een klacht kunnen indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling over vermeende discriminatie. Onpersoonlijke gestandaardiseerde afwijzingsbrieven worden niet meer getolereerd.

4. Persoonsgegevens uit het CV

Momenteel is er veel wetgeving om discriminatie en ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt tegen te gaan gebaseerd op ras, etniciteit, leeftijd en gender. In de praktijk blijkt dat wanneer deze diversiteitaspecten opgenomen worden in het CV, de kansen van sollicitanten om uitgenodigd te worden voor een gesprek, afnemen en er sprake is van (onbewuste) uitsluiting.

Er zijn een aantal voorbeelden van mensen bekend die op twee manieren hebben gesolliciteerd op dezelfde vacature. De ene keer onder hun eigen buitenlandse naam en de andere keer onder een gefingeerde Nederlandse naam. Onder hun eigen buitenlandse naam kregen zij een afwijzing en onder de gefingeerde naam kregen zij een uitnodiging voor een selectiegesprek.

Dit laatste bleek ook uit experimenten uitgevoerd in 2005 en 2005 door Jean- Francois Amadieu, socioloog en directeur van het Observatoire de discriminations in Frankrijk[6].

Amadieu stuurde in 2004 1806 identieke cv’s naar werkgevers. Enige afwijkende element was de afzender, in het ene geval een jonge man met een typisch Franse naam, in het andere geval een jonge man met een typisch Arabische naam. Verder verzon Amadieu er een moeder met drie kinderen bij, iemand uit een probleembuurt, een vijftigjarige en een gehandicapte. Wat bleek? De gehandicapte maakte 15 keer minder kans te worden uitgenodigd dan Franse naamdrager, gevolgd door typische Arabische naamdrager met vijf keer minder kans.

Dit voorjaar deed Amadieu een soortgelijk experiment. Onder de ’sollicitanten’ bevonden zich dit keer een 33-jarige blanke man van Franse afkomst en een niet met leeftijd genoemde vrouw van wie de naam verraadde dat zij van Noord- Afrikaanse afkomst was. Objectief gezien was zij de betere kandidaat, want uit haar CV viel op te maken dat haar opleiding beter aansloot bij de betreffende (commerciële) functie en ook dat haar verkoopprestaties in haar huidige functie een sterk toenemende lijn vertoonden. Toch werd de 33 jarige man ruim drie keer zo vaak uitgenodigd voor een gesprek. Voor Amadieu alle reden om te pleiten voor de invoering van anonieme cv’s.

De Werkgroep  ChristenUnie Multicultureel is van mening dat indien in Nederland dezelfde  experimenten zullen worden uitgevoerd, de kans groot is dat de experimenten vergelijkbare resultaten als in Frankrijk laten zien.

De Werkgroep ChristenUnie Multicultureel stelt voor om een breed maatschappelijke debat op te starten over de ‘zin en onzin’ van het opnemen van persoonsgegevens in het CV, die in de gelijke behandelingswetgeving als discriminatiegronden worden aangemerkt.

Bij wijze van experiment kan deze verplichting worden ingevoerd bij een Ministerie (bijvoorbeeld van Integratie of SZW) om geanonimiseerde CV's te accepteren op vacatures voor de duur van 1 jaar.

5.         Invoeren van een quota voor het beschikbaar stellen van stageplaatsen

De acties die afgesproken zijn in het kader van het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding zijn in het algemeen alléén gericht op het verbeteren van de beeldvorming over allochtonen. Deze  processen duren lang en dragen geen zorg voor het beschikbaar stellen van genoeg stageplaatsen op korte termijn. Bedrijven hebben een maatschappelijke en economische verantwoordelijkheid om scholieren/studenten een stageplaats aan te bieden. Nu al blijkt dat sommige allochtonen hun studie moeten afbreken of opschorten door het niet verwerven van een stageplaats. Extra aandacht moet besteed worden aan vrouwelijke scholieren/studenten die zichtbaar moslima zijn.

Voorgesteld wordt om werkgevers tijdelijk te verplichten een quotum op te leggen naar gelang de grootte van het bedrijf en de regionale vraag naar stages. Hiervoor zal een tijdelijk wetsvoorstel opgesteld moeten worden. Indien bedrijven vrijwillig een quotum instellen dan kan dit bedrijf in aanmerking komen voor een award voor de meest kleurrijke landelijke stagebedrijf, jaarlijks uitgereikt door Ministerie van Onderwijs.

 

---

1) Onbekend, maakt onbemind: Over selectie van allochtonen op de arbeidsmarkt, Van Gorkum e.a. 2001

2) Documenting discrimination against migrant workers in the labour market: A comparative study of four European countries, Zegers de Beijl, 2000

3) Etnische Minderheden op de Arbeidsmarkt, Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen’[3], Regioplan publicatienr. 172. Amsterdam april 2005, dr J. Klaver, dr. J.W.M. Mevissen, dr. A.W.M. Odé

4) Werving en Selectie in CAO’s (2004), aanbevelingen met betrekking tot werving en selectie op CAO-niveau, S. Pott en L. Junger

5) Etnische Minderheden op de Arbeidsmarkt, Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen, Regioplan publicatienr. 172. Amsterdam april 2005, dr J. Klaver, dr. J.W.M. Mevissen, dr. A.W.M. Odé

6) Trouw, 30 november 2005

---

Aangeboden door:

Werkgroep ChristenUnie Multicultureel

Aan:

Tweede Kamerfractie ChristenUnie

8 december 2005

Gekoppelde documenten

	Titel	Bestandsgrootte	MIME-type
	Manifest Gelijk zoekt zijns gelijk	402,0 kB	application/msword