Vast contract aantrekkelijker én flex duurder. Alles wat flexibel is, is duurder dan vast, behalve op de arbeidsmarkt. We willen af van de situatie dat het in dienst hebben van tijdelijke werknemers goedkoper is voor werkgevers dan het in dienst hebben van werknemers voor onbepaalde tijd. De afgelopen kabinetsperiode is tijdelijk werk door premiedifferentiatie in de werknemersverzekeringen al wat duurder geworden. Deze premiedifferentiatie wordt verder vergroot ten faveure van contracten voor onbepaalde tijd. Daarnaast moeten werkgevers werknemers met een flexibel contract beter gaan betalen met een flex-toeslag. Deze werknemers lopen immers meer risico op verlies van werk dan werknemers voor onbepaalde tijd en dit risico dient te worden betaald door de werkgever. 

Vaste contract als norm, mét ruimte voor flexibiliteit. De verdeling van lusten en lasten tussen werkgevers en werknemers, en tussen werknemers onderling, is oneerlijk en gaat op de schop. We willen er recht aan doen dat werknemers hechten aan een vast contract en werkgevers behoefte hebben aan een zekere flexibiliteit. In Nederland is deze behoefte aan flexibiliteit nu echter buiten het contract voor onbepaalde tijd georganiseerd in allerlei flex-contracten en constructies en dat is onwenselijk. We willen daarom een einde aan oneerlijke flexconstructies, waarbij werkgevers een zekere flexibiliteit op basis van bedrijfseconomische omstandigheden terugkrijgen. Denk hierbij aan een jaaruren-contract of aan een 80-20 verhouding. 80% van het contract voor onbepaalde tijd is vast, 20% is flexibel. In slechte tijden biedt dat ruimte voor werktijdverkorting en dus lagere loonkosten, in goede tijden ruimte voor extra beloning, bijvoorbeeld in de vorm van winstdeling. 

Drie duidelijke ‘rijbanen’ voor werkenden. Het onderscheid tussen zelfstandige, werknemer met een contract of werknemer op uitzendbasis wordt duidelijker. Er komen heldere, begrijpelijke en handhaafbare scheidslijnen tussen deze drie verschillende contracten. Om misbruik en schijnzelfstandigheid tegen te gaan, wordt het uitgangspunt de ‘werknemer, tenzij-benadering’. Obstakels daarvoor in Europese regelgeving dienen te verdwijnen.