De keuzes van de ChristenUnie rondom het ontslagrecht

pic ontslagdinsdag 11 september 2012 13:00

Bij veel oudere werknemers leiden de plannen over het ontslagrecht in het Lente-akkoord tot veel bezorgdheid. De ChristenUnie heeft daar naar geluisterd! Graag gaan we hier in op enkele vragen die leven rondom dit onderwerp.

In de voorbereiding van het verkiezingsprogramma is de ChristenUnie tot de conclusie gekomen dat de plannen zoals die er in dat akkoord lagen, niet zonder hele belangrijke aanvullingen door konden gaan. Zonder die aanvullingen zouden vooral de oudere werknemers, bij dreigende werkloosheid namelijk veel te hard worden getroffen. Dat zou het christelijk-sociale karakter van onze partij inderdaad geweld aan doen.

Wij zijn daarom te rade gegaan bij het CNV en hebben de plannen met elementen uit die vakbondsvisie aangevuld. Daarmee is - zo concludeert het centraal planbureau - het niveau van de ontslagbescherming weer gekomen op het niveau van voor het lente-akkoord. Maar wel is de kans op werk met het ChristenUnie/CNV stelsel veel groter.

Anders dan nog al wat andere partijen heeft de ChristenUnie heeft afgezien van plannen om de WW te bekorten tot (doorgaans) een jaar, zoals bijvoorbeeld VVD, CDA, SGP, D66 en GroenLinks doen. De duur van de WW blijft bij de ChristenUnie hetzelfde. Alleen de opbouw van rechten wordt iets vertraagd. Daar staat weer tegenover dat oude uitkeringsrechten herleven, als je, door intussen een nieuwe baan te nemen vanuit een WW-uitkeringssituatie, eigenlijk naar lagere rechten zou gaan.


Waar komt dit ChristenUnie/CNV ontslagstelsel uit het ChristenUnie verkiezingsprogramma nu op neer?

Welnu, In een tijd van oplopende werkloosheid ligt het voor de hand dat veel mensen zich zorgen maken. Jongeren krijgen moeilijk een vaste baan. En ouderen die werkloos worden komen nog al eens in een zeer lastige situatie terecht. Hun kans opnieuw een baan te vinden is niet erg groot, zo wijst de ervaring uit.

Tegen die achtergrond is het begrijpelijk dat de maatregelen uit het Lente-akkoord vragen oproepen en zorgelijk ontvangen worden, in het bijzonder bij de oudere werknemers. Het kan inderdaad zo zijn dat de economische modellen uitwijzen dat een soepeler ontslagrecht en het beperken van de ontslagvergoedingen leiden tot een grotere kans op werk na ontslag. Maar een individuele werknemer zal zich natuurlijk afvragen: geldt dat ook voor mij? En een vakbond als het CNV vreest zelfs voor ‘vogelvrije’ werknemers (zie nu.nl van 22 augustus 2012).

De vakbond en die oudere werknemers hebben in zekere zin een punt. Namelijk dit: een modernisering van het ontslagrecht moet niet gaan over flexibilisering of vermindering van de ontslagbescherming als zodanig, maar om vergroting van de kans op werk. Met andere woorden: niet om de vraag hoe je gemakkelijk van een werknemer af kan, maar hoe die werknemer de beste kans heeft om, als de ene baan ten einde loopt, verder te gaan in een nieuwe baan.

De systematiek van het ontslagrecht in het Lente-akkoord bevat hiertoe al belangrijke aanzetten. Zo wordt de werkgever in beginsel verantwoordelijk voor de financiering van het eerste half jaar werkloosheid. Dat geeft al een stimulans om – ter vermijding van deze kosten – een werknemer bij ontslag eerder naar een andere baan te geleiden dan naar de WW. Ook de inzet om de ontslagvergoeding primair in te zetten om via bijvoorbeeld scholing voor grotere kansen op een nieuwe baan te zorgen, is een goede maatregel. Een nieuwe baan is immers een veel beter toekomstperspectief dan een (hoge) vergoeding.

Niettemin zijn er mogelijkheden om de afspraken uit het Lente-akkoord nog verder te verbeteren. In het bijzonder door te bezien of allerlei nuttige voorstellen die onder meer in het rapport van de commissie Bakker al zijn genoemd en ook door de vakbeweging zijn omarmd, daaraan kunnen worden toegevoegd.

Wij denken daarbij met name aan elementen uit het door het CNV ontwikkelde zogeheten Maaslandmodel. Dat gaat er van uit dat werkgever en werknemer zich samen verantwoordelijk weten voor het vinden van een nieuwe baan als die werknemer boventallig is in een bedrijf. Gedurende een periode van maximaal een jaar gaan zij samen aan de slag om een nieuwe baan te zoeken. Dat zorgt er niet alleen voor dat een werknemer niet in deWW komt en daarmee al onmiddellijk in een slechtere uitgangspositie terecht komt om een andere baan te vinden. Het draagt er ook aan bij dat een werkgever zich verantwoordelijk blijft voelen voor de werknemer voor wie in zijn bedrijf geen plaats meer is. Het is vervolgens in ieders belang om die verantwoordelijkheid niet zozeer vorm te geven in het financieren een WW-uitkering of een mooie maar hoe dan ook beperkte afvloeiingsregeling. Maar in tegendeel geldstromen om te buigen van uitkering naar opleidingen en het vinden van ander werk. Zo geef je wederzijdse verantwoordelijkheden pas echt vorm en grijp je veel meer aan op een nieuw en positief perspectief in plaats van het laten voortbestaan van een situatie die per definitie niet wenselijk en negatief is (uitkering; geen werk).

Je zou kunnen zeggen dat op deze manier in feite een verlengde opzegtermijn ontstaat. Dat kan de suggestie geven dat de werkgever eenzijdig wordt aangesproken. Dat is niet het geval. Op het moment dat de werknemer de aanzegging krijgt dat hij boventallig is en dat vanaf dat moment in gezamenlijkheid wordt gezocht naar een andere baan, is ook de werknemer gehouden bij wijze van spreken van af dag één zich hiervoor daadwerkelijk in te zetten. Bijvoorbeeld door zich beschikbaar te stellen voor scholing, een externe stage, en zo meer. Werkgevers in een bepaalde regio of branche zouden zich ook kunnen aaneensluiten om op die manier verantwoordelijkheden te delen; de vorm die bijvoorbeeld in een reeds lopende en succesvolle pilot in de regio Hardenberg is gekozen.

Wordt de werkgever hier nu ook ‘wijzer’ van? Hij komt immers voor extra kosten te staan, door niet alleen de normale opzegtermijn door te betalen maar een langere periode(afhankelijk van het dienstverband tot maximaal een jaar). Juist door de combinatie te maken met de maatregelen uit het Lente-akkoord weegt deze factor echter lang zo zwaar niet meer. Daar is immers afgesproken dat de ontslagvergoedingen als zodanig behoorlijk naar beneden worden gebracht. Toch blijven de werkgeverskosten in verband met ontslag een factor van belang. Reden om wat ons betreft in te zetten op een forse verlaging van de belasting op arbeid in zijn algemeenheid en de ww-premie in het bijzonder. Hier is te meer ruimte voor, omdat berekeningen aangeven dat invoering van deze maatregel binnen enkele jaren tot besparingen op de ww-uitkeringen leiden van 700 mln, terwijl op langere termijn de werkgelegenheid een stevige impuls krijgt van ruim 60.000 arbeidsjaren

Nog belangrijker: wordt de (oudere) werknemer hier wijzer van? 

Jazeker. Het meest belangrijke effect kunnen we namelijk niet genoeg benadrukken. De regelingen rondom ontslag en ww worden eindelijk werkelijk ingezet op hun belangrijkste doel: namelijk, niet mensen van een uitkering voorzien, maar mensen van nieuw werk voorzien. Deze vorm van flexibilisering van de arbeidsmarkt is pas echt in het voordeel van de oudere werknemer.

 

Wat doen we verder voor de oudere werknemers?

  • Loonkosten oudere werknemers naar beneden brengen. Daarom worden de werkgeverslasten voor 55-plussers substantieel verlaagd. In aanvulling daarop komt er voor werkgevers een no risk-polis oudere werknemers. Dit vermindert de kosten voor loondoorbetaling bij ziekte.
  • Hogere ontslagvergoedingen; uitbetaling in termijnen. Mede in samenhang met het Maasland Model willen wij hogere maximale vergoedingen mogelijk maken dan de halfjaars loonsom die in het Lenteakkoord is voorzien. Een hogere vergoeding is mogelijk wanneer die in termijnen wordt uitbetaald. Als binnen de termijnperiode een baan wordt gevonden, wordt het restant als premie verdeeld over werkgever en werknemer. Zo hebben zij er beiden voordeel bij als die nieuwe baan snel gevonden wordt.
  • Van baanzekerheid naar werkzekerheid. Daarom brengen we de verantwoordelijkheid van de werkgever om te investeren in scholing en vaardigheden en de verantwoordelijkheid van de werknemer om te blijven leren met elkaar in verband. Daartoe wordt ook geïnvesteerd in een leeftijdsbewust personeelsbeleid, wat bijdraagt aan fitte mensen ook op latere leeftijd. Werknemers krijgen een talentenbudget, dat zij ook bij een nieuwe baan kunnen meenemen. 
  • Met meer werken inkomen sparen voor als er minder werk is. Daarom komt er een ‘flexibele werktijdenrekening’ om, zoals in Duitsland, in economisch goede tijden voor een bedrijf extra uren te werken. Het aldus apart gezette spaartegoed kan in tijden van laagconjunctuur of werkloosheid gebruikt worden om korter werken of inkomensverlies aan te vullen. Wordt de werknemer toch ontslagen, dan blijft een eventueel positief saldo ter beschikking van de werknemer.

« Terug

Reacties op 'De keuzes van de ChristenUnie rondom het ontslagrecht'

Geen berichten gevonden

Log in om te kunnen reageren op nieuwsberichten.

Nieuwsarchief > 2012

december

november

oktober

september

augustus

juli

juni

mei

april

maart

februari

januari