Peter Ester: 'Oog voor kwetsbare groepen bij hervorming ontslagrecht'

Peter Ester - Foto: Anne Paul Roukema / ChristenUniedinsdag 03 juni 2014 15:20

'Te weinig flexibiliteit op de arbeidsmarkt is niet goed, maar te veel flexibiliteit heeft ook schaduwzijden.' Dat zei ChristenUnie-senator Peter Ester tijdens het debat over de hervorming van het ontslagrecht in de Eerste Kamer.

Lees hieronder de hele bijdrage van Peter Ester aan het debat over wetsvoorstel 33.818, Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 3 juni 2014

Voorzitter,

Jaap Smit, voormalig voorzitter van het CNV, drukte het zo uit: “vast is te vast en flex te flex”. Hij doelde daarmee op een kernprobleem van de huidige arbeidsmarkt. Tegenover de bescherming van werknemers met een vast contract staat de onzekerheid van flexwerkers. Het beeld is dat de balans tussen zekerheid en flexibiliteit niet meer op orde is. De flexibiliseringstrend is doorgeslagen en de negatieve gevolgen zijn voor iedereen zichtbaar geworden. Cijfers van het CBS laten zien dat bijna 30% van de Nederlandse werknemers een flexcontract heeft. Dit percentage is explosief gegroeid. De flexibele schil dijt uit en leidt tot een duale arbeidsmarkt. Het onvrijwillig blijven hangen in flexcontracten is niet goed voor mensen, leidt tot voortdurende onzekerheid en zet hen op achterstand op bijvoorbeeld de woningmarkt. Flexwerkers vangen als eerste de klappen op van de economische crisis. Het kan forse psychologische en sociale consequenties hebben zoals de Amerikaanse socioloog Richard Sennett in zijn prikkelende boek “The corrosion of character” beschreef. Het onvrijwillig blijven werken op flexcontracten remt de ontwikkeling van arbeidsidentiteit, leidt tot erosie van loyaliteit aan de organisatie en collega’s, vormt geen solide basis voor het bouwen aan sociaal vertrouwen en draagt niet bij aan onderhoud van kennis en vaardigheden. Sennett spreekt van de “downside of the brave new world of flexiblity”.

Het is met flexibiliteit als met alles in het leven: te weinig flexibiliteit op de arbeidsmarkt is niet goed, maar te veel flexibiliteit heeft ook schaduwzijden. Recent onderzoek van TNO Arbeid concludeert dat flexwerk verder zal toenemen, vooral onder bedrijven die al veel flexwerkers hebben. Deze ontwikkeling heeft ingrijpende gevolgen voor de inrichting van ons pensioenstelsel, de sociale zekerheid, scholing en cao-onderhandelingen. De flexibiliseringstrend herdefinieert de verhoudingen tussen werknemers en werkgevers. Het heeft fundamentele consequenties voor het doordenken van hun gezamenlijke agenda. Het is dan ook goed, voorzitter, dat het voorliggende wetsvoorstel over werk en zekerheid in belangrijke mate is gebaseerd op het Sociaal Akkoord tussen de sociale partners. Draagvlak in zo’n ingrijpend dossier is onontbeerlijk. Er is de afgelopen jaren veel gediscussieerd over de hervorming van het ontslagrecht en vandaag maken wij de parlementaire slotscène  mee. Een memorabel moment. Ongetwijfeld ook voor de minister.

Mijn fractie, voorzitter, heeft veel vragen gesteld en daar ook uitgebreid antwoord op gekregen. Van de wetsvoorstellen die ik in dit Huis mocht behandelen, was deze Memorie van Antwoord – die maar liefst 120 bladzijden beslaat – de meest omvangrijke die ik tot dusver de parlementaire revue heb zien passeren. Maar het gaat ook ergens over. Ik beperk mij in deze bijdrage tot de volgende kernissues: de transitievergoeding, scholing en duurzame inzetbaarheid, de werking van de ketenbepaling, het effect op kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, de generieke werking van de maatregelen en de uitvoerbaarheid van het wetsvoorstel.

Laat ik direct stellen, voorzitter, dat mijn fractie de insteek steunt van deze hervorming van het ontslagrecht. Het is hoog tijd dat flexwerkers meer bescherming en zekerheid wordt geboden. Mijn fractie is ook blij dat de preventieve toets wordt gehandhaafd. In de beleving van werknemers is dit toch een bescherming tegen willekeur, een borging van een onafhankelijk oordeel. Het is ook goed dat de beide ontslagroutes, via Kantonrechter en via UWV, eenduidiger zijn geworden. Wij kunnen leven met de verkorting van de WW-duur naar 24 maanden, mits we er ook daadwerkelijk in slagen om de WW activerender te maken. Het eerdere voorstel tot een beperking tot 12 maanden WW was aanzienlijk moeilijker verteerbaar. Ik begin met een definitiekwestie. Dat luistert nauw in het ontslagrecht. Arbeidsjuristen hebben er op gewezen dat de afbakening tussen de termen “ernstige verwijtbaarheid”, ”laakbaar gedrag” en “dingende reden” in het wetsvoorstel onvoldoende zijn afgebakend. Dit knelt omdat de rechtsgevolgen van deze ontslaggronden verschillen, ook wat betreft de zojuist genoemde transitievergoeding. Hierover is veel discussie ontstaan. Kan de minister hier klaarheid in brengen? Hoe beoordeelt hij de verwachting dat deze onduidelijkheid tot een hausse aan rechtszaken zal leiden? Wordt deze kwestie onderdeel van de evaluatie?

Dan nu, voorzitter, de transitievergoeding. Mijn fractie is blij dat de vergoeding - gemaximeerd op € 75.000 of één jaarsalaris - wettelijk verankerd wordt en ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract van tenminste twee jaar. Dat biedt extra bescherming aan flexwerkers. Tijdens de behandeling van dit wetsvoorstel in de Tweede Kamer en de voorbereiding in de Senaat is uitvoerig aandacht besteed aan de transitievergoeding. Ik wil dat niet overdoen maar ik blijf worstelen met de vraag hoe de tweeledigheid van het voorstel (financiële compensatie en terugkeer naar de arbeidsmarkt) nu precies wordt vormgegeven. Ik blijf vooralsnog van mening dat de term “transitievergoeding” niet veel meer is dan een nieuwe naam voor ontslagvergoeding. De bevordering van de transitie van werk-naar-werk komt slecht uit de verf. Concrete invulling en borging blijft achterwege. Het ademt te veel vrijblijvendheid. Voor mijn fractie is het essentieel dat de ontslagvergoeding naast de functie van financieel vangnet vooral ook ingezet wordt als een trampoline naar de arbeidsmarkt. Wat nu voorligt is mager en onhelder. Er wordt nauwelijks beleid voorgesteld hoe de transitievergoeding nu precies moet worden benut om de stap naar een andere baan te faciliteren. En dat moet niet alleen aan het eind van de keten, wanneer ontslag aan de orde is, maar het schaven aan “portable” kerncompetenties moet kenmerkend zijn voor de loopbaan als zodanig. Dan is er daadwerkelijk sprake van “empowerment” van werknemers. Dan is er daadwerkelijk sprake van tijdige transities van bedreigd werk naar werk dat betere vooruitzichten biedt. Wat is, zo vraag ik de minister, nu precies zijn visie op hoe de transitievergoeding in de praktijk moet worden ingezet? Gaat de overheid daar ook eisen aan stellen? Welke scholingsvormen mogen wel en welke niet van de vergoeding worden afgetrokken? Hoe gaat de AMvB dit nu precies regelen? Gelden er bepaalde randvoorwaarden? Of is dit, zoals de Memorie van Antwoord stelt, aan werkgevers en werknemers zelf? Als dit laatste het geval is, wat heeft het dan voor nut om het begrip transitievergoeding zo prominent in dit wetsvoorstel in de etalage te zetten?

Voorzitter, mijn fractie heeft de behoefte om het wetsvoorstel ook in een wat bredere context te plaatsen. Veel van wat het nieuwe ontslagrecht regelt, heeft betrekking op het einde van de arbeidsketen. Maar dan is het vaak al te laat omdat veel van de problemen die tot ontslag leiden eerder in de keten veroorzaakt werden. Juist daarom is beleid rond duurzame inzetbaarheid en permanente scholing zo cruciaal. De Commissie Bakker, ik mocht daar deel van uitmaken, liet zien hoe belangrijk duurzame participatie is over de gehele loopbaan van werknemers en de preventieve kracht die daarvan uitgaat. Dat maakt werknemers sterk, ook in mindere tijden. Datzelfde geldt voor de bevordering van baan-baan-mobiliteit in eerdere fasen van de arbeidscyclus. Ook daar is veel te winnen. Ligt hier niet de werkelijke opmaat naar een transitionele arbeidsmarkt? Is de minister dat met mij eens? Het probleem is nu dat Nederland geen goede infrastructuur heeft om krachtdadig te voorzien in duurzame inzetbaarheid, permanente scholing en sectoroverschrijdende mobiliteit. Levenlang leren is in Nederland bepaald geen succes en op internationale rankings bungelen we er een beetje bij. De WRR heeft in het rapport “Naar een lerende economie” hier behartigenswaardige opmerkingen over gemaakt. Er is, kortom, een forse discrepantie tussen beleidsambitie en werkelijkheid. Mijn fractie wil de minister vragen hoe hij dit probleem wil adresseren. Ik weet dat de SER met adviezen komt, maar de minister heeft hier ongetwijfeld ook eigen ideeën over. Zouden de O&O-fondsen ook meer in deze richting kunnen worden omgebogen; een balletje dat in in het Sociaal Akkoord reeds wordt opgeworpen? 

Voorzitter, arbeidsmarkten kennen winnaars en arbeidsmarkten kennen verliezers. De skills en competenties van werknemers om het verschil te kunnen maken op een competitieve arbeidsmarkt zijn ongelijk verdeeld. Naar sommige werknemers is veel vraag, naar andere werknemers weinig. Op sommige markten is het arbeidsaanbod ruim, op andere markten krap. Er is daarnaast sprake van “insiders”: werknemers met een gevestigde positie en van “outsiders”: werknemers die maar moeilijk de transitie naar de formele arbeidsmarkt kunnen maken. De winnaars en “insiders” redden zich wel, ook op een flexibele arbeidsmarkt. Dat ligt zelfs in hun naamgeving besloten. Dat is beduidend anders voor de verliezers en de “outsiders”. Hun arbeidsmarktpositie is broos en staat voortdurend onder druk. Het valt mijn fractie op, voorzitter, dat het wetsvoorstel weliswaar oog heeft voor deze kwetsbare groepen, maar toch onvoldoende de mogelijk negatieve effecten van het nieuwe beleid voor verliezers en “outsiders” doordenkt. Het kenmerk van deze kwetsbare groepen van werknemers is dat hun arbeidsmarktwaarde relatief gering is. Het gaat vaak om laagopgeleide mensen met beperkte vaardigheden. Ze ontberen de bekwaamheden van hoger opgeleide werknemers om hun contract behendig uit te onderhandelen. Ze zijn makkelijk in- en uitwisselbaar, zeker op een ruime arbeidsmarkt. Werkgevers hebben daarom niet de behoefte stevig in deze groep te investeren, bijvoorbeeld wat betreft het upgraden van hun kernvaardigheden. Waarom zouden ze ook? Het betreft vaak simpele banen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De kwestie die zich in dit licht aandient, voorzitter, is of werkgevers voor deze groep wel bereid zijn om hen al na twee tijdelijke contracten een vast contract aan te bieden. Om flex minder flex te maken. De kernredenering van het wetsvoorstel is nu juist dat omdat werkgevers investeren in werknemers met tijdelijke contracten, ook onder het nieuwe regime sprake zal zijn van een eerdere omzetting naar een vast contract. De vraag die mijn fractie de minister wil voorhouden is of juist het tegendeel niet waarschijnlijker is voor deze groep werknemers. Waarom zouden werkgevers deze flexwerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt een vast contract bieden? Er is geen noodzaak voor het terugverdienen van investeringen, er is geen sprake van een krappe arbeidsmarkt, de keuze is zelfs meer dan ruim. De draaideurconstructie kan hier lang worden volgehouden, maar dan met steeds wisselende cohorten van flexibele werknemers. Waarom, zo vraagt mijn fractie, zal het wetsvoorstel deze werkgeverslogica doen kantelen? Bestaat niet het gevaar dat we, zoals een arbeidsjurist het  uitdrukte, “personeel gaan rondpompen”? Hoe houden we het adagium van een inclusieve arbeidsmarkt voor deze kwetsbare groepen overeind? Is de ketenbepaling hier niet een wassen neus? Het gaat hier om een wezenlijke kwestie, zo dunkt mijn fractie. Een kwestie die ook prioriteit in de evaluatie moet krijgen.

Deze beschouwing over de positie van kwetsbare groepen in de onderste regionen van de arbeidsmarkt roept ook een meer algemene vraag op. Ik stel vast dat de Memorie van Toelichting nergens een substantiële analyse geeft hoe de nieuwe ketensystematiek van het wetsvoorstel ingrijpt op arbeidsmarkten zie zich onderscheiden door andere concurrentieverhoudingen, door verschillende vraag- en aanbodrelaties en door uiteenlopende investeringsbehoeften in human capital. Kan de nieuwe systematiek rond contractvormen wel zo generiek worden ingezet? Kunnen we wel zonder een meer gedifferentieerd beeld? Pakken de effecten niet zeer verschillend uit voor bijvoorbeeld economische krimp- en groeisectoren? Mijn fractie hoort graag het antwoord van de minister.

Dan een andere kwestie. Die betreft de positie van gezinnen in de context van de beoogde aanscherping van het begrip “passende arbeid”. Het wetsvoorstel regelt dat al na zes maanden WW alle arbeid als passende arbeid wordt aangemerkt. Dat hakt er in, voorzitter. Zeker ook voor gezinnen die wellicht moeten verhuizen. Zo kan zelfs een minieme baan de nodige ontwrichting voor gezinnen met zich brengen, ook wat de kinderen betreft. Met ingrijpende gevolgen voor het sociale leven, maatschappelijke participatie, mantelzorg, etc. Op mijn eerdere vragen hierover kreeg ik als antwoord, ik citeer, dat “de eventuele impact op het sociale leven van een verhuizing ook [moet] worden afgewogen tegen de vaak negatieve impact op het sociale leven als gevolg van langdurige werkloosheid” (Memorie van Antwoord, blz. 72). Dit is een redenering waarin twee negatieve effecten vergeleken worden die natuurlijk beide vermeden moeten worden. Een onderlinge competitie is hier niet aan de orde. Ik wil de minister vragen of en zo ja hoe hij deze potentieel gezinsontwrichtende effecten meeweegt in zijn oordeel? Welke rol zullen ze spelen in de voorziene AMvB rond het stellen van nadere regels omtrent het begrip “passende arbeid”? Is hij bereid in de evaluatie van dit wetsonderdeel grondig naar deze effecten te kijken?

Voorzitter, dan nu het laatste punt van mijn betoog. Dat heeft van doen met de uitvoerbaarheid van dit wetsvoorstel. Een klassiek beoordelingscriterium in dit Huis. Verschillende onderdelen gaan in op verschillende momenten. De IOAW en de IOW per 1 januari 2015, de maatregelen rond passende arbeid in de WW, de ZW en de Wet WIA en inkomensverrekening in de WW treden per 1 juli 2015 in werking. De maatregelen rond bescherming van werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst gaan in per 1 juli 2014, over minder dan een maand dus. Op onderdelen is reparatiewetgeving voorzien en zijn er nog de nodige losse eindjes. De Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) heeft daar nadrukkelijk op gewezen en aan de bel getrokken. Mijn fractie heeft behoefte aan een heldere uitleg van de minister over de haalbaarheid van het gehele wetgevingsproces en de uitkomsten van een risicoanalyse die hij ongetwijfeld heeft gemaakt. Welke waarborgen zijn ingebouwd zodat de niet-synchrone inwerkingtreding naar behoren zal verlopen?

Voorzitter, ik rond af. Mijn fractie ziet de voordelen van dit wetsvoorstel. Ook wij vinden dat de arbeidsmarkt hervormd moet worden. Dat mag ook wel. Veel van ons ontslagrecht is net na de oorlog geschreven. De situatie is drastisch veranderd en de flexibilisering van de arbeid heeft een hoge vlucht genomen. Met alle voordelen, maar ook met alle nadelen van dien. De verhoudingen tussen flexibiliteit en zekerheid dienen opnieuw gedefinieerd te worden. De mantra “hoe meer flexibiliteit, des te beter” is sleets geworden en maskeert de negatieve effecten ervan. De uitgangspunten van het wetsvoorstel steunen wij. Ik gaf dat aan. Maar er zijn ook punten van zorg. Ook die heb ik met u gedeeld. Mijn fractie ziet uit naar de antwoorden van de minister.

Labels
Eerste Kamer
Peter Ester

« Terug

Nieuwsarchief > 2014 > juni